close
تبلیغات در اینترنت
loading...

وب سایت حقوقی عدالت گستر

چنانچه کارفرما به دلیل عدم اطلاع از مقررات ، یا به اشتباه وجوهاتی مازاد به کارگران پرداخت نموده باشد می تواند مبالغ پرداختی را از کارگران بدون حکم دادگاه مسترد دارد ؟ چنانچه پس از رسیدگی های لازم مشخص شود که وجوهات مربوطه برخلاف مقررات و به اشتباه به کارگر پرداخت شده است با عنایت…

دانلود رایگان نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر



نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر

(ویزه اندروید)

 

مجموعه کامل از قوانین و مقررات وایین نامه های بروز شده وشامل مجموعه نظریات مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه و اراءوحدت رویه هیات عمومی دیوان عالی کشور وبیش از1000نکته حقوقی بسیار کاربردی برای وکلا وکاراموزان وکالت وداوطلبین ازمون وکالت و قضاوت گرداوری شده است.

 

>>طراحی و توسعه این نرم افزار توسط اقای اشکان نجمایی وکیل دادگستری عضو کانون وکلای دادگستری استان کرمان صورت گرفته است.تمام حقوق مادی و معنوی این نرم افزار برای پدید اورنده محفوظ می باشد.> <

 






دانلود رایگان نرم افزار در سایت بازار




مدیریت بازدید : 285 یکشنبه 19 آذر 1391 نظرات ()
  1. چنانچه کارفرما به دلیل عدم اطلاع از مقررات ، یا به اشتباه وجوهاتی مازاد به کارگران پرداخت نموده باشد می تواند مبالغ پرداختی را از کارگران بدون حکم دادگاه مسترد دارد ؟

چنانچه پس از رسیدگی های لازم مشخص شود که وجوهات مربوطه برخلاف مقررات و به اشتباه به کارگر پرداخت شده است با عنایت به ماده 157 قانون کار و مستند به ماده 45 قانون مزبور برداشت آن از مزد کارگر به موجب قطعی مراجع حل اختلاف ممکن خواهد بود .

 

4.       با توجه به پیش بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده ۱۹۰ قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟

هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است، لیکن از آنجا که آئین نامه مربوط تاکنون تهیه وبه تصویب مراجع ذی صلاح (هیأت وزیران) نرسیده است، لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر دراین قانون برخوردار می باشند.

5.      کارکنان موسسه ای که تاکنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده اند، اخیراً براساس قانون در شمول مقررات قانون کار قرار گرفته اند. تکلیف سابقه کار آنها چیست؟

تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند بامقرراتی خواهد بودکه تبدیل وضعیت براساس آن صورت گرفته است.

بدیهی است در صورت عدم پیش بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل می باشد. ولی درمقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.

6.       چنانچه به تصویب مرجع صلاحیتدار، شرکت یا موسسه ای که تاکنون مشمول قانون کار بوده است از دایره شمول مقررات قانون کار خارج گردد، وضعیت استخدامی کارکنان آن چه خواهد بود و تکلیف سوابق قبلی آنها چیست؟

تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است. لذا چنانچه شرکت و یا موسسه ای، در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذی صلاح دیگر که اختیار و اجازه تصویب مقررات خاص استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است، از دایره شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگری شناخته شود، به حکم ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول این قانون نبوده واز تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف، صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد.

7.      آیا کارگر و کارفرما می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده در قرارداد کار اولیه ویا ملحقات آن پیش بینی نمایند؟

هر نوع تغییر در قرارداد کار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور نماید مستند به ماده ۸ قانون کار نافذ نبوده و بلااعتبار خواهد بود. ضمناً در قراردادهای کار اولیه نیز رعایت حداقل های قانونی پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی بوده و سازش بر مبنای کمتر از حداقل های مربوط محمل قانونی نخواهد داشت.

8.      در برخی موارد کارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش بینی شده برای جلوگیری از اخراج، مبادرت به انعقاد قرارداد کار با مدت موقت با کارگران می نمایند، آیا اقدام آنها قانونی است؟

در ماده ۷ قانون کار انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت پیش بینی گردیده و کارگر و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد چنین قراردادهایی خواهند بود.

9.       آیا انعقاد قرارداد کار موقت با مدت بیش از یکسال و به مدت طولانی مجاز است؟

در قانون کار محدودیت زمانی برای مدت قراردادهای کار پیش بینی نشده است و فقط طبق تبصره یک ماده ۷ این قانون، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. لذا انعقاد قرارداد کار به هر مدت منع قانونی نداشته و قرارداد در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد وفق مدلول ماده ده قانون مدنی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند نافذ خواهد بود.

10.     در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین آیا پیش بینی دوره آزمایشی جایز است؟

با در نظر گرفتن مواد ۱۱ و ۲۵ قانون کار و اینکه بنابه ماده اخیر اصولاً هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت و یا کار معین را ندارند، به نظر می رسد پیش بینی دوره آزمایشی موضوع ماده ۱۱ در قراردادهای کار فاقد توجیه قانونی باشد.

11.     آیا قراردادهای کار ساعتی که بین موسسات و اشخاص حقیقی منعقد می شوند در زمره قرار دادهای کار موضوع ماده ۷ قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟

با عنایت به تبصره یک ماده ۳۵ و بند «الف» ماده ۳۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران قراردادهای کار ساعتی اصولاً از جمله قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون مرقوم خواهند بود مگر اینکه به حکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

12.    اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟

تکلیف تعیین محل انجام کار در قرارداد کار، موضوع بند «د» ماده ده قانون کار، دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (با توافق طرفین) دارد، لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد، شرط مزبور معتبر بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

13.   آیا کارفرما می تواند با توافق کارگر مبلغی را بطور یکجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

علی رغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است، به لحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده، و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.

14.    اگر خانواده فردی که کمتر از ۱۵ سال تمام سن دارد بااستخدام اودر کارگاهی موافقت نمایند، آیا به لحاظ قانون کار، کار او بلااشکال خواهد بود؟

اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مستند به ماده ۷۹ قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست. متذکر می گردد به لحاظ قانون کار مسئولیت به کار گماردن افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده ۱۷۶ این قانون مجازات خواهند گردید.

15.   چنانچه افرادی با سن کمتر از ۱۵ سال در کارگاه اشتغال به کار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید، آیا مراجع حل اختلاف قانون کار می توانند به شکایات آنان رسیدگی نمایند؟

با استناد به ماده ۷۹ قانون کار و بند «ج» ماده ۹ این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از ۱۵ سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند، و در نتیجه از هیچیک از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی نیز نمی توانند برخوردار گردند. تعیین و منظور داشتن دستمزد و یا مزایایی برای آنان بعنوان اجرت المثل نیز، با توجه به عدم شمول قانون کار نسبت به آنان، از حدود صلاحیت و وظایف هیا ت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع دادگستری می باشد.

16.    آیا کارمندان بازنشسته دولت می توانند بعنوان «کارگر» در دستگاههای دولتی مشغول کار شوند؟

اشتغال بکار کارکنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی، به لحاظ ممنوعیت دریافتدو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد کار آنان با توجه به بند «ج» ماده ۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.

17.   آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟

هر چند که ماده ۱۲ قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستاجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مذکور محسوب نمی گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به «کارگاه» در حقوق کار، انتقال کارگاه از مستاجر به موجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته موثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

18.   آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می یابند؟

منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند، با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد، و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود

19.    اخیراً برخی از دستگاهها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمانهای دیگری که دارد به کار می گیرد (در همان کارگاه و یا کارگاههای دیگر)، آیا قرارداد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟

در مواردی که واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حداکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود.

بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تسویه حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه یافته و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانکار نخستین و یا پیمانکاران دیگر)، و یا در موسسات دیگر (برای همان پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

20.    به کارگیری پرسنل ارتشی در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟

فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای به کارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده، پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده وبه صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء اخراج و ... از خدمت رها گردیده اند.

21.    آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روز مزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟

به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روزمزد، موقت، دایمی و غیره می باشد. لذا کلیه کارگرانی که در چهارچوب قرارداد کار با مدت معین یا قرارداد کار برای کار معین ویا قرارداد کار غیرموقت بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند بود.

22.   آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟

هر چند که ماده ۱۲ قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستاجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مذکور محسوب نمی گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به «کارگاه» در حقوق کار، انتقال کارگاه از مستاجر به موجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته موثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

23.  آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می یابند؟

منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند، با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد، و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.

24.   اخیراً برخی از دستگاهها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمانهای دیگری که دارد به کار می گیرد (در همان کارگاه و یا کارگاههای دیگر)، آیا قرارداد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟

در مواردی که واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حداکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود.

بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تسویه حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه یافته و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانکار نخستین و یا پیمانکاران دیگر)، و یا در موسسات دیگر (برای همان پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید

25.  با توجه به  پیش‌بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده 190 قانون كار و نظر به اینكه مقررات مزبور تاكنون به تصویب نرسیده است، تكلیف این دسته از كارگران چیست؟

پاسخ:‌ هر چند كه در ماده 190 قانون كار پیش‌بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت كار، تعطیلات، مرخصی‌ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است، لیكن از آنجا كه آئین‌نامه مربوط تاكنون تهیه وبه تصویب مراجع ذی‌صلاح (هیأت وزیران) نرسیده است، لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر كارگران مشمول مقررات قانون كار بوده و از كلیه مزایای مقرر دراین قانون برخوردار می‌باشند.

 

  1. كاركنان موسسه‌ای كه تاكنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده‌اند، اخیراً براساس قانون در شمول مقررات قانون كار قرار گرفته‌اند. تكلیف سابقه كار آنها چیست؟

 

پاسخ:‌ تعیین تكلیف سابقه كار كاركنان واحدی كه با تبدیل استخدامی مشمول قانون كار شناخته شده‌اند بامقرراتی خواهد بودكه تبدیل وضعیت براساس آن صورت گرفته است.

بدیهی است در صورت عدم پیش‌بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاك عمل می‌باشد. ولی درمقام اجرای قانون كار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی كه مشمول قانون كار شناخته شده‌اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.

 

  1. چنانچه به تصویب مرجع صلاحیتدار، شركت یا موسسه‌ای كه تاكنون مشمول قانون كار بوده است از دایره شمول مقررات قانون كار خارج گردد، وضعیت استخدامی كاركنان آن چه خواهد بود و تكلیف سوابق قبلی آنها چیست؟

 

پاسخ:‌ تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی كارگران مشمول قانون كار مستلزم داشتن مستندات قانونی است. لذا چنانچه شركت و یا موسسه‌ای، در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذی‌صلاح دیگر كه اختیار و اجازه تصویب مقررات خاص استخدامی به موجب قانون به مراجع مذكور تفویض شده است، از دایره شمول قانون كار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگری شناخته شود، به حكم ماده 188 قانون كار مشمول این قانون نبوده واز تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف، صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی كاركنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می‌باشد.

  1.  آیا كارگر و كارفرما می‌توانند با توافق مزایایی كمتر از آنچه كه در قانون كار و سایر مقررات تبعی آمده در قرارداد كار اولیه ویا ملحقات آن پیش‌بینی نمایند؟

 

پاسخ:‌ هر نوع تغییر در قرارداد كار كه مزایایی كمتر از امتیازات مقرر در قانون كار برای كارگر منظور نماید مستند به ماده 8 قانون كار نافذ نبوده و بلااعتبار خواهد بود. ضمناً در قراردادهای كار اولیه نیز رعایت حداقل‌های قانونی پیش‌بینی شده در قانون كار و مقررات تبعی الزامی بوده و سازش بر مبنای كمتر از حداقل‌های مربوط محمل قانونی نخواهد داشت.

 

  1. در برخی موارد كارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش‌بینی شده برای جلوگیری از اخراج، مبادرت به انعقاد قرارداد كار با مدت موقت با كارگران می‌نمایند، آیا اقدام آنها قانونی است؟

 

پاسخ:‌ در ماده 7 قانون كار انعقاد قراردادهای كار با مدت موقت پیش‌بینی گردیده و كارگر و كارفرما قانوناً‌مجاز به انعقاد چنین قراردادهایی خواهند بود.

 

  1. آیا انعقاد قرارداد كار موقت با مدت بیش از یكسال و به مدت طولانی مجاز است؟

 

پاسخ:‌ در قانون كار محدودیت زمانی برای مدت قراردادهای كار پیش‌بینی نشده است و فقط طبق تبصره یك ماده 7 این قانون، حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. لذا انعقاد قرارداد كار به هر مدت منع قانونی نداشته و قرارداد در صورتی كه مخالف صریح قانون نباشد وفق مدلول ماده ده قانون مدنی نسبت به كسانی كه آن را منعقد نموده‌اند نافذ خواهد بود.

 

  1. در قراردادهای كار با مدت معین و یا كار معین آیا پیش‌بینی دوره آزمایشی جایز است؟

 

پاسخ:‌ با در نظر گرفتن مواد 11 و 25 قانون كار و اینكه بنابه ماده اخیر اصولاً هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد كار با مدت موقت و یا كار معین را ندارند، به نظر می‌رسد پیش‌بینی دوره آزمایشی موضوع ماده 11 در قراردادهای كار فاقد توجیه قانونی باشد.

 

  1. آیا قراردادهای كار ساعتی كه بین موسسات و اشخاص حقیقی منعقد می‌شوند در زمره قرار‌دادهای كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب می‌گردد یا خیر؟

 

پاسخ:‌ با عنایت به تبصره یك ماده 35 و بند «الف» ماده 37 قانون كار جمهوری اسلامی ایران قراردادهای كار ساعتی اصولاً از جمله قراردادهای كار موضوع ماده 7 قانون مرقوم خواهند بود مگر اینكه به حكم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

  1. اختیار تعیین محل كار با كدام یك از طرفین قرارداد كار است؟ كارگر؟ كارفرما؟ هردو؟

 

پاسخ:‌ تكلیف تعیین محل انجام كار در قرارداد كار، موضوع بند «د» ماده ده قانون كار، دلالت بر لزوم مشخص بودن محل كار كارگر در قرارداد كار (با توافق طرفین) دارد، لیكن چنانچه در قرارداد كار اختیار تعیین و تغییر محل كار به كارفرما تفویض شده باشد،‌ شرط مزبور معتبر بوده و كارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

  1. ‌ آیا كارفرما می‌تواند با توافق كارگر مبلغی را بطور یكجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

پاسخ:‌ علی‌رغم اینكه در قانون كار الزامی در خصوص تفكیك مزد و مزایای كارگران مشمول این قانون پیش‌بینی نشده است، به لحاظ امكان محاسبه مزایایی كه مبنای محاسبه آنها مزد ثابت كارگر تعیین شده، و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر كارگر دقیقاً تفكیك و در قرارداد كار مربوط مشخص گردد.

 

  1. اگر خانواده فردی كه كمتر از 15 سال تمام سن دارد بااستخدام اودر كارگاهی موافقت نمایند، آیا به لحاظ قانون كار، كار او بلااشكال خواهد بود؟

 

پاسخ:‌ اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به ماده 79 قانون كار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست. متذكر می‌گردد به لحاظ قانون كار مسئولیت به كار گماردن افراد زیر 15 سال فقط متوجه كارفرما بوده و كارفرمایان متخلف برابر ماده 176 این قانون مجازات خواهند گردید.

 

  1. چنانچه افرادی با سن كمتر از 15 سال در كارگاه اشتغال به كار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون كار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر كارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید، آیا مراجع حل اختلاف قانون كار می‌توانند به شكایات آنان رسیدگی نمایند؟

 

پاسخ:‌ با استناد به ماده 79 قانون كار و بند «ج» ماده 9 این قانون اصولاً قراردادهای كار افراد كمتر از 15 سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام كار آنان، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون كار كارگر شناخته نمی‌شوند، و در نتیجه از هیچیك از مزایای مقرر در قانون كار و دیگر مقررات تبعی نیز نمی‌توانند برخوردار گردند. تعیین و منظور داشتن دستمزد و یا مزایایی برای آنان بعنوان اجرت‌المثل نیز،‌ با توجه به عدم شمول قانون كار نسبت به آنان، از حدود صلاحیت و وظایف هیا‌ت‌های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع دادگستری می‌باشد.

 

  1. آیا كارمندان بازنشسته دولت می‌توانند بعنوان «كارگر» در دستگاههای دولتی مشغول كار شوند؟

 

پاسخ:‌ اشتغال بكار كاركنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی، به لحاظ ممنوعیت دریافتدو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار آنان با توجه به بند «ج» ماده 9 قانون كار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.

 

  1. آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است كه در ماده 12 قانون كار بعنوان تغییر مالكیت كارگاه به آنها اشاره شده است؟

 

پاسخ:‌ هر چند كه ماده 12 قانون كار در خصوص مالكیت عین بوده نه مالكیت منافع و لذا تغییر مستاجر از مصادیق تغییر مالكیت موضوع ماده مذكور محسوب نمی‌گردد لیكن با عنایت به اصل وابستگی كارگر به «كارگاه» در حقوق كار، انتقال كارگاه از مستاجر به موجر و بالعكس در تداوم رابطه قراردادی كارگرانی كه قرارداد كارشان با كارگاه قطعیت یافته موثر نبوده و كارفرمای جدید قائم مقام كلیه تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.

 

  1. آیا كارگرانی كه در منازل و مطب‌ها اشتغال به كار دارند نیز با تغییر مالك كارگاه، فی‌المثل فروش منزل، به مالك جدید (كارفرمای جدید) انتقال می‌یابند؟

 

پاسخ:‌ منزل و مطبی كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال به كار دارند، با عنایت به تعریف مذكور در ماده 4 این قانون، كارگاه محسوب می‌گردد، و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت آن، از قبیل انتقال وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی كارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل‌الیه یا خریدار قائم مقام كارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون كار خواهد بود 

  1. ‌ اخیراً برخی از دستگاهها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانكاران واگذار می‌كنند و این پیمانكاران برای انجام پیمان منعقده كارگرانی را با قراردادهای كار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان، پیمانكار كارگران مزبور را در پیمانهای دیگری كه دارد به كار می‌گیرد (در همان كارگاه و یا كارگاههای دیگر)، آیا قرارداد كار این كارگران تبدیل به قرارداد كار دایم خواهد شد؟

پاسخ:‌ در مواردی كه واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانكاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام كارگر و یا كارگرانی می‌نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی‌مابین پیمانكار و كارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یك ماده 7 قانون كار بوده و حداكثر مدت آنها محدود به حداكثر مدت پیمان خواهد بود.

بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تسویه حساب، رابطه كارگری و كارفرمایی كارگران و پیمانكاران خاتمه یافته و اشتغال احتمالی بعدی كارگران مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانكار نخستین و یا پیمانكاران دیگر)، و یا در موسسات دیگر (برای همان پیمانكار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتی
تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • نظرسنجی
    به کدام یک از گرایش های حقوق علاقه دارید؟






    صفحات جداگانه
  • عضویت در خبرنامه
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۵ اسفند ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه 23 بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳۰ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۱۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۲ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۹ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۵ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۷ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۳ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۷ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ دی ۱۳۹۳
  • آمار سایت
  • کل مطالب : 729
  • کل نظرات : 19
  • افراد آنلاین : 4
  • تعداد اعضا : 220
  • آی پی امروز : 21
  • آی پی دیروز : 122
  • بازدید امروز : 317
  • باردید دیروز : 3,623
  • گوگل امروز : 2
  • گوگل دیروز : 3
  • بازدید هفته : 4,263
  • بازدید ماه : 4,263
  • بازدید سال : 4,263
  • بازدید کلی : 1,211,273
  • کدهای اختصاصی
    اخرین مطالب ارسالی سایت
    مطالب پر بازدید مطالب جدید مطالب تصادفی