close
تبلیغات در اینترنت
loading...

وب سایت حقوقی عدالت گستر

قانون کار . پرسش و پاسخ . پرسش و پاسخ های چند موضوعی 2     کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت گردیده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد گردیده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه داگاه هنوز رای قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون…

دانلود رایگان نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر



نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر

(ویزه اندروید)

 

مجموعه کامل از قوانین و مقررات وایین نامه های بروز شده وشامل مجموعه نظریات مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه و اراءوحدت رویه هیات عمومی دیوان عالی کشور وبیش از1000نکته حقوقی بسیار کاربردی برای وکلا وکاراموزان وکالت وداوطلبین ازمون وکالت و قضاوت گرداوری شده است.

 

>>طراحی و توسعه این نرم افزار توسط اقای اشکان نجمایی وکیل دادگستری عضو کانون وکلای دادگستری استان کرمان صورت گرفته است.تمام حقوق مادی و معنوی این نرم افزار برای پدید اورنده محفوظ می باشد.> <

 






دانلود رایگان نرم افزار در سایت بازار




مدیریت بازدید : 400 یکشنبه 19 آذر 1391 نظرات ()

قانون کار . پرسش و پاسخ . پرسش و پاسخ های چند موضوعی 2

 

 

  1. کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت گردیده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد گردیده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه داگاه هنوز رای قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون در اینمورد چیست؟

    پاسخ : مقررات مواد 17و18 قانون، صرفا ناظر بمواردی است که کارگر بدلیل توقیف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتیکه زمان ومدت توقیف بنحوی باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر می‌تواند برابر مقررات به مراجع ذیصلاح مراجعه و تقاضای اعاده بکار نماید.

 

  1. کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بیمه نبوده، سازما ن تأمین اجتماعی بیماری وی را تایید ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی را خواهد داشت؟ وآیا کارفرما می‌تواند از اعاده بکار وی خودداری نماید ؟
     

پاسخ : اگر عدم توانایی انجام کار کارگری که به این دلیل در کارگاه حاضر نمی‌شود، بطریقی غیر از تایید سازمان تأمین اجتماعی، برای مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ایام تعلیق محسوب و پس از رفع تعلیق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.

 

 

 

  1.  آیا تعطیل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادی از قبیل کمبود نقدینگی و یا عدم فروش محصولات را می‌توان تعلیق ناشی از بروز حوادث غیر قابل پیش بینی موضوع ماده 15 قانون کار تلقی کرد؟

    پاسخ : ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی بوده و کمبود نقدینگی و عدم فروش محصولات از مصادیق آن نمی‌باشد.

 

 

 

  1.  آیا واحدهای کار وامور اجتماعی نیز می‌توانند علت تعطیل موقت کارگاه را قوه قهریه و یا حوادث غیر قابل پیش بینی تشخیص دهند؟ یا اینکه این تشخیص صرفاً در صلاحیت وزارت متبوع می‌باشد؟
     

پاسخ : قسمت اخیر ماده 15 قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعی» را ذکر کرده است. بنابر این تشخیص اینگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعی می‌باشد.

 

 

  1.  کارفرمایی فوت شده است. از آنجایی که وراث قانونی وی هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطیل است. آیا می‌توان این مورد را از موارد حوادث غیر قابل پیش بینی که در ماده 15 قانون کار به عنوان مسبب ایجاد حالت تعلیق شناخته شده، به حساب آورد ؟
     

پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطیل موقت کارگاه گردد مورد از مصادیق ماده 15 قانون کار تلقی می‌گردد.

 

  1.  آیا موارد تعلیق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهای دائم است یا اینکه در دیگر قراردادها نیز موارد تعلیق مزبور امکان‌پذیر می‌باشد؟

    پاسخ : موارد تعلیق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصی از قراداد کار نداشته و کلیه قراردادهای کار اعم از غیر موقت / مدت معین / و نیز کار معین را شامل می‌گردد.

 

 

  1.  آیا موارد تعلیق قرارداد کار منحصراً همان مواردی است که در قانون کار نامبرده شده است یا اینکه طرفین قرارداد نیز می‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعلیق درآورند ؟
     

پاسخ : صرفنظر از مواردی که در قانون کار بعنوان تعلیق قرارداد کار نامبرده شده است، هریک از طرفین قرارداد می‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعلیق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق یکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده 29 قانون، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وی را بکار سابق باز گرداند.

 

 

  1.  آیا دستگاههای دولتی می‌توانند به منظور تقلیل پرسنل غیر تخصصی (اداری و خدماتی) افراد را بصورت ساعتی به خدمت بگیرند؟


پاسخ: اشتغال افراد بصورت قرارداد ساعتی قالب مناسبی جهت اجرای بند 2 تصویب‌نامه شماره 122910/ت/750 مورخ 25/9/66 هیات وزیران نبوده و با عنایت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کارجمهوری اسلامی ایران قراردادهای ساعتی اصولاً از جمله قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون اخیرالذکر می‌باشد مگر اینکه بحکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

 

 

 

  1.  در برخی از کارگاهها درآمد افراد از طریق مشتریان کارگاه تأمین می‌گردد و از کارفرمای کارگاه مزد و حوق دریافت نمی‌نمایند. آیا رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار در اینگونه موارد جاریست؟

    پاسخ: اصولا وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهای کار با سایر قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌گردد که تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی یا کتبی و نیز ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. در زمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده بنظر نمی‌رسد که جدای از مزدبگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیماً از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌نماید با عنایت به پیش‌بینی ماده 190 قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد بنحوی باشد که تمام یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تأمین گردد.

 

 

  1. اخیراً بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیز برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان پیمانکار کارگران مزبور را جهت اجرای سایر پیمانهایی که دارد بکار میگیرد (در همان کارگاه یا کارگاههای دیگر) آیا قرارداد اینگونه کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟

    پاسخ: درمواردی که بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیزبرای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند با عنایت به موقت بودن پیمان قرارداد منعقده با پیمانکار کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره 1 ماده 7 قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تسویه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته و اشتغال احتمالی کارگران در همان واحد یا مؤسسه (برای پیمانکار نخستین یا سایر پیمانکاران) یا در مؤسسات دیگر و برای همان پیمانکار دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

 

 

  1.  آیا کارگرانی که در منازل و مطب‌ها اشتغال بکاردارند نیز با تغییر مالک کارگاه (فی المثل فروش منزل) به مالک (کارفرمای) جدید انتقال می‌یابند؟

    پاسخ: منزل یا مطبی که افراد مشمول قانون کار در آن بکار اشتغال دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده 4 قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارگاه محسوب و لذا باتوجه به ماده 12 قانون اخیرالذکر هرنوع تغییر حقوقی در ملکیت آن (انتقال یا فروش) تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.

 

 

  1.  آیا اجاره نیز از مواردی است که در ماده 12 قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟

    پاسخ: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستأجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مزبور محسوب نمی‌گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته مؤثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

 

 

 

  1.  آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار می‌کنند می‌توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
     

پاسخ: بلحاظ قانونی عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دایمی و ... می‌باشد. لذا کلیه کارگرانی که در چارچوب قرادادکار با مدت موقت یا کار معین و یا غیر موقت بکار مشغول می‌باشند تحت حمایت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته می‌شوند و از مزایای مقرر در قانون بهره‌مند می‌گردند.

 

  1. آیا بکارگیری پرسنل ارتشی در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟
     

پاسخ: فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگی، بازخرید، استعفاء یا اخراج از خدمت رها گردیده‌اند.

 

 

  1.  آیا کارمندان بازنشسته دولت می‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههای دولتی مشغول بکار شوند؟

    پاسخ: اشتغال بکار اینگونه افراد بلحاظ دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ایشان با عنایت به بند «ج» ماده 9 قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است .

 

 

  1.  چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و یا مزد ایشان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکایات ایشان رسیدگی می‌نمایند؟
     

 

پاسخ: باستناد ماده 79 قانون و نیز بند «ج» ماده 9 اصولاً قرارداد کار افراد زیر 15 سال (با عنایت به ممنوعیت قانونی اشتغال بکار ایشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانونی کارگر شناخته نمی‌شوند. درنتیجه از هیچیک از مزایای مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعی نیز برخوردار نمی‌گردند. تعیین و منظور نمودن دستمزد یا مزایایی برای ایشان بعنوان اجرت‌المثل نیز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحیت و وظایف هیأتهای حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحیت مراجع دادگستری می‌باشد.

  1.  اگر خانواده فردی که کمتر از 15 سال سن دارد با استخدام وی در کارگاهی موافقت نمایند آیا بلحاظ قانونی اشتغال وی بلامانع خواهد بود؟

    پاسخ: اشتغال افراد زیر 15 سال مستند بماده 79 قانون ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافذ نبوده و مسئولیت اشتغال افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده 176 قانون مجازات می‌گردند.

 

 

  1.  آیا (قانوناً) کارفرما میتواند مبلغی را با توافق کارگر بطور یکجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟
     

پاسخ: علیرغم اینکه در قانون در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران پیش‌بینی نشده است ولی بلحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت دقیق بر اجرای مقررات قانونی لازم است مزد و مزایای متعلقه دقیقاً تفکیک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

 

 

59  .  اختیار تعیین محل کار با کدامیک از طرفین قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
 

پاسخ: تکلیف تعیین محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

 

 

  1.  آیا قراردادهای کار ساعتی که بین مؤسسات و اشخاص حقیقی منعقد می‌گردند در زمره قراردادهای موضوع ماده 7 قانون متبوع قرار میگیرند؟

    پاسخ : باعنایت به تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 35 قانون کار قراردادهای ساعتی اصولا از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 خواهند بود مگر اینکه بحکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

 

 

  1.  آیا در قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین پیش‌بینی دوره آزمایشی جایز است؟

    پاسخ: با عنایت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخیر الذکر به اینکه اصولاً هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین را ندارند بنظر می‌رسد پیش‌بینی دوره آزمایشی موضوع ماده 11 فاقد توجیه قانونی باشد.

 

 

 

  1.  آیا انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بیش از یکسال و بصورت طولانی معتبر است؟
    پاسخ: در قانون متبوع پیش‌بینی خاصی جهت مدت قراردادهای کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد به وسیله وزارت کار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد (كه تاکنون این اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت برای هر مدت منع قانونی ندارد.

 

 

 

  1.  در برخی موارد کارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش‌بینی شده و برای جلوگیری از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت می‌نمایند. آیا اقدام آنها قانونی است؟
     

پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنین قراردادهایی پیش‌بینی شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اینگونه قراردادها خواهد بود.

 

 

 

  1.  آیا کارگر و کارفرما می‌توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده است را در قرار داد کار اولیه یا ملحقات آن پیش‌بینی نمایند؟
     

پاسخ: هر نوع تغییر در قراردادکار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور نماید مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

 

 

 

 

  1.   تهیه‌ آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار در هر كارگاه‌ به عهده‌ چه‌ كسی‌ است‌؟ و آیا این‌ آئین‌ نامه‌ بدون‌ تائید اداره‌ كار قانونی‌ است‌؟

 پاسخ‌ : به‌ موجب‌ ماده‌ 2 مقررات‌ تعیین‌ موارد قصور و نقض‌ دستورالعملها و آئین‌ نامه‌های‌ انضباط‌ كار مصوب‌ 8/2/70، آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار توسط‌ كارفرما تهیه‌ و پس‌ از تائید اداره‌ كار و امور اجتماعی‌ محل‌ توسط‌ كمیته‌ انضباط‌ كار به‌ مرحله‌ اجرا درخواهد آمد.  بدیهی‌ است‌ واحد كار و اموراجتماعی‌ درجهت‌ تضمین‌ موفقیت‌ بیشتر آئین‌ نامه‌، قبل‌ از اعلام‌ تایید و یا عدم‌ تایید آن‌، نظرات‌ تشكل‌ كارگری‌ موجود در كارگاه‌ را كسب‌ و در آن‌ لحاظ‌ خواهد نمود.

پرسش‌:  آیا برای‌ انتخاب‌ اعضای كمیته‌های‌ انضباط‌ كار مقررات‌ و ضوابط‌ خاصی‌ وجود دارد؟

پاسخ‌:  مقررات‌ و ضوابط‌ خاصی‌ جهت‌ انتخاب‌ افراد برای‌ عضویت‌ در كمیته‌ انضباط‌ كار وجود ندارد، تعیین‌ اشخاص‌ واجد شرایط‌ و تشخیص‌ صلاحیت‌ آنها باانتخاب‌ كنندگان‌ خواهدبود.

 

 

  1. :  در مواردی‌ كه‌ تشكلهای‌ كارگری‌ قانونی‌ در كارگاه‌ وجود ندارد نمایندگان‌ كارگر در كمیته‌ انضباط‌ كار به‌ چه‌ نحو انتخاب‌ می‌شوند؟

 پاسخ‌ : چنانچه‌ كارگاه‌ فاقد شورای‌ اسلامی‌ كار، یا انجمن‌ صنفی‌، یا نمایندگان‌ رسمی‌ كارگران‌ باشد، كارگران‌ می‌توانند نماینده‌ خود را جهت‌ عضویت‌ در كمیته‌ انضباط‌ كار موضوع‌ بندهای‌ الف‌ و ب‌ ماده‌ 5 مقررات‌ تعیین‌ موارد قصور و ... مصوب‌ 8/2/70 وزیر كار و اموراجتماعی‌، حسب‌ مورد، انتخاب‌ و معرفی‌ نمایند.

 

 

  1. به دلیل‌ عدم‌ حضور نماینده‌ مدیریت‌، جلسه‌ كمیته‌ انضباط‌ كار رسمیت‌ پیدا نمی‌كند، تكلیف‌ چیست‌؟

 پاسخ‌ : براساس‌ ماده‌ 8 دستورالعمل‌ تعیین‌ موارد قصور و ... چنانچه‌ كمیته‌ انضباط‌ كار به‌ دلیل‌ عدم‌ حضور كلیه‌ اعضاء در دو جلسه‌ متوالی‌ رسمیت‌ پیدا نكند، موضوع‌ مستقیماً از سوی‌ ذی‌نفع‌ قابل‌ طرح‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ می‌باشد.

 

 

  1. در كارگاهی‌ سرپرستان‌ با انتخاب‌ نماینده‌ جهت‌ عضویت‌ در كمیته‌ انضباط‌ كار موافقت‌ نكرده‌اند. آیا می‌توان‌ كمیته‌ را بدون‌ حضور نماینده‌ سرپرستان‌ تشكیل‌ داد و یا این‌ كه‌ شورای‌ اسلامی‌ این‌ نماینده‌ را معرفی‌ می‌نماید؟ درصورت‌ عدم‌ تشكیل‌ كمیته‌ تكلیف‌ چیست‌؟

 پاسخ‌: نظر به‌ اینكه‌ بند الف‌ ماده‌ 5 مقررات‌ تعیین‌ موارد قصور و نقض‌ دستورالعملها و آئین‌ نامه‌های‌ انضباط‌ كار در كارگاهها موضوع‌ تبصره‌ 2 ماده‌ 27 قانون‌ كار، انتخاب‌ یك‌ نفر نماینده‌ ازمیان‌ سرپرستان‌ كارگاه‌ را درحیطه‌ صلاحیت‌ و وظایف‌ خود سرپرستان‌ كارگاه‌ قرار داده‌ و ماده‌ 8 مقررات‌ مذكور نیز رسمیت‌ جلسات‌ كمیته‌ انضباط‌ كار را با حضور كلیه‌ اعضا معتبر شناخته‌ است‌، لذا تا زمانی‌ كه‌ كلیه‌ اعضای‌ كمیته‌ منجمله‌ نماینده‌ سرپرستان‌ كارگاه‌، به‌ ترتیب‌ مقرر انتخاب‌ نشده‌ باشند تشكیل‌ كمیته‌ انضباط‌ كار منطبق‌ با مقررات‌ نبوده‌ و مالاً اجرای‌ آئین‌ نامه‌ مربوط‌ مورد پیدا نخواهد كرد. بدیهی‌ است‌ باتوجه‌ به‌ ماده‌ 8 مقررات‌ تعیین‌ موارد قصور و ... درصورت‌ عدم‌ تشكیل‌ كمیته‌ انضباط‌ كار در كارگاه‌ موضوع‌ مستقیماً از سوی‌ ذی‌نفع‌ قابل‌ طرح‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ می‌باشد.

 

 

  1. منظور از سرپرستان‌ در كمیته‌های‌ انضباط‌ كار چه‌ كسانی‌ هستند؟

 پاسخ‌: منظور از سرپرستان‌ افرادی‌ هستند كه‌ تحت‌ عنوان‌ رئیس‌، سرپرست‌ و نظایر آن‌، و یا بدون‌ داشتن‌ چنین‌ عناوینی‌ عملاً، (براساس‌ شغل‌ سازمانی‌ و یا به‌ صورت‌ ماموریت‌ موقت‌ شغلی‌) مسئولیت‌ یك‌ اداره‌، قسمت‌ و یا واحد سازمانی‌ را برعهده‌ دارند. كسانی‌ كه‌ با داشتن‌ عنوان‌ مدیر و یا بدون‌ آن‌، و براساس‌ شغل‌ سازمانی‌ و یا به صورت‌ ماموریت‌ موقت‌ شغلی‌، سرپرستی‌ و اداره‌ یك‌ یا چند سرپرست‌ به معنای‌ گفته‌ شده‌ را عهده‌دار باشند مدیر شناخته‌ شده‌ و از دایره‌ تعریف‌ قراردادی‌ سرپرست‌ خارج‌ خواهند بود.

 

 

  1. كارفرمایی‌ در آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كاری‌ كه‌ برای‌ كارگاه‌ خود تهیه‌ نموده‌ و جهت‌ تائید به‌ اداره‌ كار و اموراجتماعی‌ داده‌ است‌، بخش‌ «تشویقات‌» را پیشبینی‌ نكرده‌ است‌. آیا درج‌ بخش‌ مزبور در آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار اجباری‌ است‌؟

پاسخ‌:  در مقررات‌ تعیین‌ موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین‌ نامه‌های‌ انضباط‌ كار در كارگاهها موضوع‌ تبصره‌ 2 ماده‌ 27 قانون‌ كار، نسبت‌ به‌ تدوین‌ موارد تشویق‌ پیشبینی‌ خاصی‌ بعمل‌ نیامده‌ است‌. بنابراین‌ هرچند معمولاً در آئین‌ نامه‌های‌ انضباطی‌ بخش‌ تشویقات‌ نیز پیش‌بینی‌ می‌شود، لكن‌ اجبار كارفرما به‌ درج‌ موارد تشویق‌ در آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار فاقد مستند قانونی‌ می‌باشد.

 

 

  1. آیا می‌توان‌ در بخش‌ مجازات‌های‌ آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار تعلیق‌ كارگر از كار را پیشبینی‌ نمود؟

پاسخ‌ :  پیشبینی‌ و درج‌ تعلیق‌ كارگر از كار در بخش‌ مجازات‌ آئین‌ نامه‌های‌ انضباط‌ كار برخلاف‌ مدلول‌ ماده‌ 29 قانون‌ كار بوده‌ و، مستند به‌ ماده‌ اخیر، چنانچه‌ بنابه‌ تشخیص‌ هیات‌ حل‌ اختلاف‌ كارفرما موجب‌ تعلیق‌ شناخته‌ شود، كارگر استحقاق‌ دریافت‌ خسارت‌ ناشی‌ از تعلیق‌ را خواهد داشت‌.

 

  1. تكلیف‌ كارفرما با كارگری‌ كه‌ مرتكب‌ تاخیر و یا غیبت‌ می‌شود چیست‌؟

پاسخ: درصورت‌ غیبت‌ یا تاخیر ورودكارگر،  كارفرما می‌تواند به‌ نسبت‌ مدت‌ زمان‌ عدم‌ حضور وی‌ در كارگاه‌ از مزد و مزایای‌ وی‌ كسر نماید. ضمناً چنانچه‌ این‌ تاخیر و غیبت‌ به‌ حدی‌ باشد كه‌ از مصادیق‌ قصورتلقی‌شودكارفرمامی‌تواندبرابرماده‌27قانون‌كارباكارگررفتارنماید.

 

 

  1. كارفرمایی‌ شكایتی‌ به‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ تسلیم‌ و طی‌ آن‌ مدعی‌ شده‌ كه‌ دراثر اهمال‌ و سهلانگاری‌ كارگر متحمل‌ خسارت‌ شده‌ است‌ و از مراجع‌ مزبور تقاضای‌ رسیدگی‌ و اجبار كارگر به‌ پرداخت‌ خسارت‌ وارده‌ را نموده‌ است‌. آیا مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ صلاحیت‌ رسیدگی‌ به‌ این‌ خواسته‌ را دارند؟

 پاسخ‌: رسیدگی‌ به‌ هرگونه‌ اختلاف‌ ناشی‌ از قرارداد كار ازجمله‌ رسیدگی‌ به‌ اهمال‌ و كوتاهی‌ و یا قصور كارگر در انجام‌ وظایف‌ و مسئولیتهای‌ شغلی‌ با مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ موضوع‌ فصل‌ نهم‌ قانون‌ كار خواهد بود.

 

 

  1. افراد مشمول‌ قانون‌ كار شاغل‌ در واحد حراست‌ شركت‌ ملی‌ گاز ایران‌ به لحاظ‌ مقررات‌ انضباطی‌ از آئین‌ نامه‌ انضباط‌ كار موضوع‌ مقررات‌ موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین‌است‌؟نامه‌های‌ انضباطی‌ كارگاههای‌ موضوع‌ تبصره‌ 2 ماده‌ 27 قانون‌ كار تبعیت‌ می‌كنند و یا مقرراتی‌ خاص‌ برای‌ آنها پیش‌بینی‌ شده‌ ؟

 پاسخ‌: ماده‌ 2 آئین‌ نامه‌ اجرایی‌ تشكیل‌ واحد حراست‌ از تاسیسات‌ نفتی‌ كه‌ به‌ استناد ماده‌ 9 قانون‌ نفت‌ مصوب‌ 9/7/66 مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌ به‌ تصویب‌ هیات‌ وزیران‌ رسیده‌ است‌، شركت‌ ملی‌ گاز ایران‌ را جزء صنعت‌ نفت‌ شناخته‌ است‌. طبق‌ ماده‌ 5 آئین‌ نامه‌ اجرایی‌ مذكور مقررات‌ استخدامی‌ و آموزشی‌ حراست‌ صنعت‌ نفت‌ با توجه‌ به‌ مقررات‌ مشابه‌ در نیروهای‌ انتظامی‌ طبق‌ آئین‌ نامه‌یی‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ حراست‌ صنعت‌ نفت‌ تهیه‌ و به‌ تصویب‌ وزرای‌ كشور و نفت‌ می‌رسد. براساس‌ ماده‌ 6 این‌ آئین‌ نامه‌، افراد حراست‌ صنعت‌ نفت‌ از لحاظ‌ مقررات‌ انضباطی‌ و كیفری‌ مشمول‌ قوانین‌ و آئین‌ نامه‌های‌ نیروهای‌ مسلح‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ خواهند بود.

 

 

 

  1. چنانچه کارفرما مطابق قانون کار اقدام به محاسبه ریز حقوق و مزایای کارگران خود نماید و در پایان هر ماه در قبال پرداخت آن رسید تسویه حساب اخذ نماید آیا به لحاظ قانونی اوراق اخذ شده معتبر خواهد بود؟

چنانچه اوراق تسویه حساب شامل ریز اقلام حقوقی مخدوش نبوده و مقرون به صحت بوده باشد با قانون کار منافاتی نداشته و برای مراجع حل اختلاف معتبر و نافذ خواهد بود .

 

 

  1. چنانچه کارگری بنا به شکایت کارفرما بازداشت و توسط دادگاه محکوم شود تکلیف اعاده به کار و یا مزایای پایان کار وی چه می شود ؟

در صورت محکومیت کارگر در مراجع صالحه دادگستری کارفرما نسبت به اعاده وی به کار تکلیفی ندارد .با این حال با عنایت به مفاد ماده 27 قانون کار کارگر محکوم شد ، استحقاق دریافت مزایای پایان کار (حق سنوات به مأخذ ) هر سال سابقه کار هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق را خواهد داشت .

 

 

  1. آیا کارگری که مبادرت به ترک کار می نماید می تواند از مزایای پایان کار برخوردار شود ؟ یا خیر

در قانون کاراقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت مزایای پایان کار را در بر گیرد شناخته نشده است لذا کارگر ترک کار کننده استحقاق مزایای پایان کار را نخواهد داشت . البته تشخیص ترک کار کارگر با مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار خواهد بود .

 

  1. تکلیف کارفرما با کارگری که مرتکب تأخیر و یا غیبت می شود چیست ؟آیا می توان کارگر خاطی در این زمینه را اخراج نمود ؟

در صورت غیبت    یا تأخیر ورود کارگر ، کارفرما می تواند به نسبت مدت زمان عدم حضور وی در کارگاه از مزد و مزایای وی کسر نماید و چنانچه این تأخیر یا غیبت به حدی باشد که از مصادیق قصور تلقی شود

 

  1. چنانچه قرارداد کار غیر موقت خاتمه یابد و سابقه کارگر کمتر از یکسال باشد آیا کارگر موصوف استحقاق در یافت مزایای پایان مقرر در ماده 27 قانون کار را خواهد داشت ؟

مزایای پایان پیش بینی شده در ماده 27 قانون کار نسبت به سوابق کار کمتر از یک سال نیز قابل محاسبه و پرداخت خواهد بود .

 

  1. آیا کارگاههای مشمول قانون کار می توانند از ورود بازرسان وزارت کار و امور اجتماعی به کارگاه جلوگیری به عمل آورند ؟

خیر. و در صورت جلوگیری موضوع از سوی وزارت کار در مراجع قضائی پیگیری و نهایتاً برای کارفرما محکومیت خواهد داشت .

 

  1. آیا مزایای ناشی از انجام شب کاری ـ اضافه کاری و نوبت کاری موضوع مواد 58 ـ 59 ـ 56 قانون کار جزء حق السعی کارگر به حساب می آید ؟

مبالغی که تحت عناوین یاد شده به کارگر پرداخت می شود در واقع وجوهاتی است که در ازاء کار فوق العاده پرداخت میگردد بنابراین بموجب ماده 34 قانون کار جزء حق السعی محسوب نمی شود . 

ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتی
تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • نظرسنجی
    به کدام یک از گرایش های حقوق علاقه دارید؟






    صفحات جداگانه
  • عضویت در خبرنامه
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۵ اسفند ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه 23 بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳۰ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۱۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۲ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۹ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۵ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۷ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۳ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۷ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ دی ۱۳۹۳
  • آمار سایت
  • کل مطالب : 729
  • کل نظرات : 19
  • افراد آنلاین : 4
  • تعداد اعضا : 216
  • آی پی امروز : 38
  • آی پی دیروز : 146
  • بازدید امروز : 153
  • باردید دیروز : 752
  • گوگل امروز : 1
  • گوگل دیروز : 17
  • بازدید هفته : 153
  • بازدید ماه : 25,298
  • بازدید سال : 196,765
  • بازدید کلی : 1,511,155
  • کدهای اختصاصی
    اخرین مطالب ارسالی سایت
    مطالب پر بازدید مطالب جدید مطالب تصادفی