close
تبلیغات در اینترنت
loading...

وب سایت حقوقی عدالت گستر

قانون کار . پرسش و پاسخ . بخش هفتم : شرایط کار2   40- آیا پیش بینی ساعت کار به میزان کمتر از ساعات کار قانونی امکان پذیر است و آیا کارفرما می تواند ساعت کار عرفی کارگاه را تا ساعت کار قانونی افزایش دهد؟ ساعات کار تعیین شده در ماده 51 قانون کار جمهوری اسلامی ایران حداکثر ساعات کار موظف…

دانلود رایگان نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر



نرم افزار مجموعه قوانین عدالت گستر

(ویزه اندروید)

 

مجموعه کامل از قوانین و مقررات وایین نامه های بروز شده وشامل مجموعه نظریات مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه و اراءوحدت رویه هیات عمومی دیوان عالی کشور وبیش از1000نکته حقوقی بسیار کاربردی برای وکلا وکاراموزان وکالت وداوطلبین ازمون وکالت و قضاوت گرداوری شده است.

 

>>طراحی و توسعه این نرم افزار توسط اقای اشکان نجمایی وکیل دادگستری عضو کانون وکلای دادگستری استان کرمان صورت گرفته است.تمام حقوق مادی و معنوی این نرم افزار برای پدید اورنده محفوظ می باشد.> <

 






دانلود رایگان نرم افزار در سایت بازار




مدیریت بازدید : 385 یکشنبه 19 آذر 1391 نظرات ()

قانون کار . پرسش و پاسخ . بخش هفتم : شرایط کار2

 

40- آیا پیش بینی ساعت کار به میزان کمتر از ساعات کار قانونی امکان پذیر است و آیا کارفرما می تواند ساعت کار عرفی کارگاه را تا ساعت کار قانونی افزایش دهد؟

ساعات کار تعیین شده در ماده 51 قانون کار جمهوری اسلامی ایران حداکثر ساعات کار موظف قابل ارجاع به کارگر مشمول این قانون بوده و چنانچه با توافق طرفین رابطه کار و یا بر اساس عرف و یا مقررات داخلی کارگاه، ساعات کار کمتری به عنوان ساعات کار موظف کارگر تعیین شده باشد، ساعات کار کمتر جانشین ساعات کار مقرر در قانون بوده و رعایت آن مستند به ماده 8 قانون کار برای کارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزایش آن تا میزان مقرر در قانون با جلب موافقت کارگران امکان پذیر خواهد بود.

 

41- در بعضی از کارگاهها در صورت تصویب هیأت مدیره و یا بودن منابع مالی لازم کمک های جنسی و یا نقدی به کارگران می شود آیا این امتیازات قابل قطع خواهد بود؟

چنانچه در کارگاهی پرداخت مبالغی و یا تحویل کالایی به کارگران در موارد خاص همچون عید نوروز و سالروز پیروزی انقلاب اسلامی، عرف کارگاه و جزء شرایط کار کارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعایه بوده و می باید حسب رویه و عرف سالهای گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت های مزبور نه به صورت مستمر بلکه گاهگاه و در صورت حصول شرایط خاص همچون تصویب هیأت مدیره و یا وجود منابع مالی لازم انجام می شده است می بایست وفق ترتیب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزایای یاد شده صرفاً به کارگرانی مورد خواهد داشت که در هنگام فرا رسیدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه کارگر و کارفرمائی آنها با کارگاه برقرار بوده باشد.

 

42- بعضاً در واحدهای کارگری به بعضی از کارکنان مبلغی به عنوان حق ویژه پرداخت می شود این پرداختها چه رابطه ای با مزد دارند؟

چنانچه در واحدی طرح طبقه بندی مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاریخ اجرای طرح پرداخت هر گونه وجهی خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باید بر اساس هماهنگی با اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی صورت گیرد اما از منظر روابط کار و دید و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختی تحت هر عنوانی که بوده باشد جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذینفع قابل کسر یا حذف نخواهد بود بدیهی است     پرداخت هائی که به اقتضاء شرایط خاص همچون صعوبت کار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده کلی فوق مستثنی بوده و با تغییر کار و یا شغل قابل قطع یا تعدیل خواهد بود.

 

43- در کارهای سخت و زیان آور که ساعت کار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعیین گردیده است آیا کسر ساعت کار قابل تقویم به وجه نقد می باشد؟ در کارگاههائی که وجوهی تحت عنوان سخت و زیان آور پرداخت می شود آیا قابل قطع خواهد بود؟

از آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد مشاغل سخت و زیان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همانطور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات و مخاطرات ناشی از اشتغال به مشاغل یاد شده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می‌شود فوق العاده ای در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد محسوب می‌گردد و پرداخت آن جزء شرایط کار کارگران تلقی و ادامه آن لازم الرعایه خواهد بود.

 

44-با توجه به اینکه بر اساس مقررات قانون کار اشتغال به کار افراد کمتر از 15 سال در کارگاهها ممنوعیت دارد آیا آن قسمت از سنوات کارگری که در زمان حاکمیت قانون کار سابق با سن کمتر از 15 سال در کارگاه مشغول کار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمی آید؟

کارگرانی که قبل از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و با رعایت ضوابط مقرره در قانون کار سابق (مصوب 1337) در کارگاهها به کار اشتغال داشته و در تاریخ اجرای قانون جدید پانزده سال تمام یا بیشتر سن داشته باشند همچون دیگر کارگران، در کارگاههای مربوط ادامه کار داده و سوابق قبلی آنان تماماً جزء سابقه کار و خدمت آنها محسوب می گردد.

 

45- آیا کارفرمایان نسبت به اعزام کارگران به کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاه برگزار می شود تکلیف دارند؟

اصولاً در قانون کار و مقررات تبعی آن تکلیفی برای کارفرمایان در خصوص موافقت با شرکت کارگران و یا نمایندگان قانونی آنان در دوره ها و کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاهها برگزار می شود پیش بینی نشده است.

 

46-در کارگاهی از بدو تاسیس و یا توافق های بعدی، سالهاست که ساعت کار کارگران کمتر از ساعات کار قانونی است و یا در کارگاهی ناهاری داده می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر شرایط مزبور می باشد؟

قوانین و مقررات کار در کشورهای مختلف جهان از جمله جمهوری اسلامی ایران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزایای کارگران بوده و با توجه به همین امر است که قانون کار را قانون تعیین کننده حداقل استانداردها می دانند این نکته در ماده 8 قانون کار ایران نیز به روشنی نمایان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در کارگاهی، بر اساس توافق ضمنی، شفاهی و یا کتبی کارگران و کارفرمایان، پرداخت مزایایی بیشتر از میزانهای مقرر در قانون کار معمول گردیده باشد پرداخت مزایای مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد کار بوده و هر گونه تقلیل و یا تغییر در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفین میسر خواهد بود. مثلاً افزایش میزان ساعات کار کارگران از میزان معمول در کارگاه به میزان مقرر در قانون و یا حذف ناهار تحت عنوان اینکه این امتیاز در قانون پیش بینی نشده و مواردی از این دست صرفاً با جلب رضایت کارگران ذینفع ممکن خواهد بود.

 

47-کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای انتقال گیرنده شاغل هستند افزایشهای مزدی و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست می باشد یا با واحد انتقال گیرنده؟

کارگران مشمول قانون کار که در اجرای توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامی با واحد متبوع بصورت مأمور در سایر شرکتها و موسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را نیز از واحد منتقل‌الیه دریافت می کنند انجام افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار نیز در هر حال با واحد استخدام کننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگی، و سایر موارد قانونی خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزایای پایان کار (سنوات خدمت) کارگر را بر اساس آخرین حقوق دریافتی در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نماید.

 

48-تعیین مزد در قرارداد کار از چه اصولی تبعیت می کند و مأخذ کسر حق بیمه کدام مزد است؟

تعیین مزد کارگر با توافق طرفین قرارداد کار بوده و تنها محدودیت در کارگاههای فاقد طرحهای مصوب طبقه بندی مشاغل لزوم رعایت مصوبات مزدی شورایعالی کار و در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل رعایت ضوابط طرح         طبقه بندی مشاغل است و همین مزد نیز می باید ماخذ کسرحق بیمه و پرداخت به سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد.

 

49-در کارگاهی به کارگران هزینه نهاری داده می شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغی به آن افزوده می شود در صورت بروز اختلاف در افزایش هزینه نهاری تکلیف چیست؟

چنانچه بر اساس قرارداد، کارگران و کارفرما موافقت کرده باشند که هزینه نهار کارگران به صورت نقدی به آنها پرداخت شده و همه ساله این مبلغ متناسب با نرخ تورم افزایش یابد مفاد قرارداد مورد نظر برای طرفین لازم الرعایه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف می توانند در خصوص میزان نرخ تورم از بانک مرکزی ایران استفسار و بر این اساس مبادرت به صدور رای و رفع اختلاف نمایند.

 

50-آیا اظهارنظر کلی در مورد “تغییر عمده در شرایط کار” که موضوع ماده 26 قانون کار را تشکیل می دهد اصولاً منطقی است و یا حکم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق می کند؟

تغییرات عمده در شرایط کار در شرایط مختلف دارای ابعاد مختلفی بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد کار و امور اجتماعی مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص کارگاه و کارگران و دلایل توجیه کننده تغییرات در شرایط کار خواهد بود لذا اظهارنظر کلی در زمینه تغییر عمده در شرایط کار موجه بنظر نمی رسد.

 

51-آیا مرد می تواند مانع اشتغال همسرش گردد و یا از ادامه کار وی به ادعای مغایرت شغلی زن با مصالح خانوادگی جلوگیری کند؟

لزوم کسب اجازه شوهر برای شروع اشتغال زن در هیچ یک از قوانین و مقررات مجری در جمهوری اسلامی ایران پیش بینی نشده و عملاً نیز معمول نمی باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدنی حرفه یا صنعتی را که زن در آن اشتغال دارد منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن دانسته و وی را از اشتغال به آن حرفه یا صنعت منع کند چنانچه زن به نظر شوهر در این زمینه معترض بوده و از تسلیم به آن استنکاف نماید حکم دادگاه قاطع دعوی خواهد بود. بدیهی است کارفرما اعم از حقوقی یا حقیقی هنگامی می تواند به خدمت زن شوهرداری که در استخدام اوست خاتمه دهد که دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبنی بر اینکه شغل زن منافی مصالح و حیثیات خانوادگی است رسیدگی کرده و نظر موافق داده باشد.

 

52- آیا فرجه منظور شده برای مادران شیرده منوط به دایر بودن مرکز نگهداری کودک در کارگاه می باشد؟ و آیا این فرجه جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟

کارفرما در هر حال مکلف است به ترتیب پیش بینی شده در ماده 78 قانون کار به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر3 ساعت، نیم ساعت فرجه شیردادن بدهد که این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می گردد. باید دانست دادن فرصت مذکور به مادران شیرده الزاماً منوط به دایر شدن مراکز نگهداری کودک در کارگاه نمی‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه کاری در مقابل عدم استفاده از فرجه شیردادن محمل قانونی نخواهد داشت.

 

53-آیا علیرغم احکام مراجع قانونی ذیصلاح در مورد انتقال کارگاه، ترتیب پیش‌بینی شده در ماده 26 قانون کار در زمینه تغییر عمده در شرایط کار قابل اجرا خواهد بود یعنی آیا اداره کل محل و هیأت حل اختلاف با وجود حکم مرجع قانونی می توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمایند؟

هر چند به صراحت ماده 26 قانون کار اعلام موافقت و طبیعتاً عدم موافقت با تغییر عمده شرایط کار کارگران با اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه می باشد ولی در مواقعی که انتقال کارگاه در اجرای اوامر و احکام قانونی مراجع ذیصلاح قانونی صورت گیرد اظهار نظر اداره کار محل نیز اصولاً نمی تواند مخالفت باشد. علی ایحال، در صورت موافقت اداره کار با تغییر شرایط کار، در صورت طرح شکایت از سوی کارگران مراجع حل اختلاف می باید در چهارچوب نظر اعلام شده اداره کار مبادرت به رسیدگی و اتخاذ تصمیم نمایند.

 

54-مستند تحویل لباس کار و سایر وسائل حفاظت، ایمنی و بهداشت کار به کارگران مشمول قانون کار؟

در ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها، چگونگی تحویل لباس کار به کارگران با توجه به نوع و مناسبت های شغلی پیش بینی گردیده است معهذا چنانچه در کارگاهی از قبل کارفرما مزایایی بیش از میزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ کرده باشد این اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال کارگاه تلقی و معتبر خواهد بود.

 

 

 

 

55-اشتباه در پرداخت وجوهی که به وجود شرطی خاص در کارگر منوط بوده است؟

پرداخت هر نوع وجهی به کارگران چنانچه به تشخیص مرجع حل اختلاف در نتیجه اشتباه کارفرما در وجود شرایط خاص در کارگران انجام گرفته باشد برای کارگران دریافت کننده ایجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.

 

56-آیا در قانون کار برای کارهای سخت و زیان آور پرداخت مبلغی تحت عنوان سختی کار مقرر گردیده است؟

در قانون کار و مقررات تبعی برای کارهائی که سخت و زیان آور شناخته می‌شوند پرداخت وجهی تحت عنوان سختی کار پیش بینی نشده است و امتیازاتی که به لحاظ اشتغال در این نوع فعالیتها منظور گردیده شامل تقلیل ساعت کار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعیت انجام اضافه کاری و مرخصی استحقاقی سالیانه به میزان 5 هفته می باشد.

 

57-در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما، محل جغرافیائی انجام کار حوزه فعالیت کارگاه در شهر یا استان پیش بینی شده است مغایرت قانونی آن کدام است؟

چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه بر اساس نیاز کارفرما و توافق طرفین عقد، محل انجام کار کارگر در حوزه فعالیت کارگاه در سطح شهر یا استان پیش‌بینی شده باشد این توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقی و مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت.

 

58-آیا در قانون کار برای انتقال کارگران مقررات خاصی پیش بینی شده است؟

در قانون کار در زمینه انتقال کارگران مشمول این قانون از یک واحد کارگری به واحد کارگری دیگر پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و انجام آن به توافق کارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گیرنده مربوط می شود که در این زمینه لازم است به منظور جلوگیری از بروز اختلافات در آتیه، سوابق خدمت کارگر در کارگاه قبلی و انتقال آن به واحد فعلی مشخص گردد و یا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد کارفرمای جدید وجوه مربوط به سنوات خدمتی کارگران به حساب شرکت انتقال‌گیرنده واریز گردد.

 

59-چنانچه واحد کارگری برای مدت طولانی تعطیل باشد ولی به کارگران حقوق پرداخت گردد آیا آنها می توانند مدعی فوق العاده های نوبت کاری، لباس کار و غیره باشند؟

در ایامی که کارگاه به صورت طولانی در تعطیل بوده و کارگران در کارگاه حضور نمی یابند پرداخت فوق العاده نوبت کاری، تأمین غذا (صبحانه، نهار، شام) و نیز تأمین لباس کار مورد نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه تهیه مثلاً کت و شلوار نه در رابطه با لباس کار- موضوع آیین نامه مربوط- بلکه به عنوان یکی از مزایای غیرنقدی (جنسی) کارگران باشد، پرداخت و یا تحویل آن از جمله اقلام حق السعی کارگران بوده و در ایام تعلیق موضوع ماده 29 قانون کار نیز قابل پرداخت خواهد بود.

 

60-در کارگاههائی که بطور مستمر و به مناسبت های مختلف مزایایی به کارگران داده می شود آیا کارفرما مجاز به قطع آنها می باشد؟

چنانچه مزایایی خارج از مزایای مقرر در قانون کار و یا مقررات تبعی مستمراً و به مناسبت های مختلف فی المثل نوروز، روز جهانی کارگر، بیست و دوم بهمن و… به کارگر پرداخت می شده است ادامه پرداخت جزء شرایط کار کارگران ذینفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع می‌باشد.

 

61-تعهداتی که کارفرمایان در زمان حاکمیت قانون کار گذشته نزد کارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران چه وضعی پیدا می‌کند؟

کلیه توافق های بعمل آمده بین کارگران و کارفرمایان در زمان حاکمیت قانون کار سابق (مصوب سال 1337) که تا تاریخ 14/12/69 مجری بوده است مادامی که با مقررات قانون کار فعلی مغایرتی نداشته باشد در زمان اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز لازم الرعایه می باشد.

 

62- پیش بینی پرداخت مزایائی در ارتباط با گرد و غبار؟

در قانون کار و مقررات تبعی پرداخت وجهی تحت عنوان مزایای گرد و غبار و یا عناوین مشابه پیش بینی نشده است. النهایه چنانچه طرفین در خصوص پرداخت چنین مزایایی به توافق رسیده باشند این موافقت به عنوان شرط مذکور در قرارداد کار بوده و با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار برای طرفین لازم الرعایه می باشد.

 

 

 

 

63-در زمینه تکلیف کارفرمایان به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار؟

در ماده 149 قانون کار و آیین نامه اجرائی آن در خصوص تکلیف کارفرما به پرداخت وام مسکن به کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و در این زمینه در صورت عدم وجود عرف و روال در کارگاه توافق طرفین ملاک عمل خواهد بود.

 

64-آیا مزایائی که بر حسب نوع و شرایط شغل به شاغل آن پرداخت می شود قابل قطع می باشد؟

مبالغی که در رابطه با شرایط خاص یک شغل به شاغل آن پرداخت می شود مادامی که شرایط مورد نظر تغییری نیافته است می بایست کمافی‌السابق و به میزان مورد توافق و یا به میزان مقرر در مقررات داخلی کارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغییر و کاهش در میزان و یا نحوه پرداخت آن موکول به حصول توافق مجدد بین طرفین خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستی و یا سختی کار که با تغییر شغل و یا شرایط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مکتسبه کارگران محسوب نمی گردد اعم از اینکه در “لیست حقوق” و “حکم” و یا اسناد مالی و یا کارگزینی ذکر شده و یا نشده باشد و در این زمینه در صورت بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حکم مراجع حل اختلاف قاطع می شود. ضمناً آنچه از دریافتی های تشکیل دهنده حق السعی (ماده 34 قانون کار) که در رابطه با شغل به کارگر پرداخت می شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” کارگر را تشکیل خواهد داد که در این رابطه نیز ذکر و یا عدم ذکر دریافتی های مذکور در اسناد مالی و یا کارگزینی موثر در موضوع نخواهد بود.

 

65-تکلیف کارفرمایان نسبت به ایجاد فضای ورزشی؟

تکلیف کارفرمایانی که نتوانند نسبت به ایجاد فضای ورزشی در داخل کارگاه خود اقدام نمایند به پرداخت مبلغی در سال به ازاء هر کارگر به حسابی که وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید در ماده 7 آیین نامه اجرائی موضوع تبصره ماده 154 قانون کار در ارتباط با ورزش کارگران مصوب مورخ 23/4/70 هیأت وزیران و ماده 5  اصلاحیه آن مصوب 5/8/71 پیش بینی شده و به صراحت عنوان مصوبات یاد شده در اجرای مقررات قانون کار بوده و لذا در دایره تعهدات مقاطعه کاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نیز بطور قطع قرار خواهد داشت.

 

66-آیا رویه و عرف مستقر در کارگاه که متضمن امتیازی برای کارگران برای مدتی بوده است قابل تغییر می باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخیص عرف با کدام مرجع است؟

در مواردی که استفاده کارگران از یک امتیاز در طول یک دوره زمانی عرفاً جزء شرایط کار کارگران گردیده باشد، قطع و یا احیاناً تقلیل میزان آن امتیاز با توافق طرفین میسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، کارفرما مکلف به ادامه رعایت شرط مورد نظر خواهد بود. بدیهی است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخیص “عرف” و یا احتساب و یا عدم احتساب استفاده از یک شرط در شرایط کار کارگران، حکم قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.

 

67-در کارگاهی به کارگران بیش از مزد و مزایای قانونی پرداخت می شود آیا کارفرما حق کاهش آن را به بهانه انطباق با میزان های قانونی دارد؟

در کارگاههای مشمول قانون کار، چنانچه میزان مزد و مزایای پرداختی به کارگران بیش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعی بوده باشد با عنایت به ماده 8 قانون کار استفاده از مزد و مزایای مزبور جزء شرایط کار کارگران ذیربط محسوب می‌گردد. بدیهی است در این کارگاهها پرداخت کمتر از مقادیر معین در قانون و مقررات یاد شده بر خلاف ماده قانونی مزبور بوده و کارفرما ملزم به ترمیم آنها تا حدود مقرر در قوانین مربوط خواهد بود.

 

68-حدود وظایف و مسئولیتهای وزارت کار و امور اجتماعی در ارتباط با ماده 153 قانون کار در زمینه شرکتهای تعاونی؟

مستند به تبصره یک ماده 65 قانون بخش تعاونی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مصوب 1370 مجلس شورای اسلامی کلیه وظایف، اختیارات، داراییها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و سایر امکاناتی که در رابطه با بخش تعاونی در اختیار وزارت کار و امور اجتماعی بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجرای وظایف و مسئولیتهای وزارت کار در رابطه با ماده 153 قانون کار نیز به وزارت تعاون انتقال یافته است.

 

69-آیا واگذاری انتخاب محل کار به کارفرما که به موجب یکی از بندهای قرارداد صورت می گیرد مخالفتی با قانون پیدا نمی کند؟

موافقت کارگر با تفویض حق انتخاب محل جغرافیائی انجام کار به اختیار یکجانبه کارفرما مغایر با مقررات قانون کار بنظر نمی رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد کار خواهد بود

70-منظور از تغییر عمده در ماده 26 قانون کار چیست؟ و اگر تغییری در شرایط کار کارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعی باید این تغییر را تأیید نماید؟

با توجه به ماده 26 قانون کار تشخیص عمده یا عمده نبودن تغییرات شرایط کار و نیز تشخیص عرف معمول کارگاه و یا محل با اداره کار و امور اجتماعی می باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختیار تفویض شده به واحدهای کار و امور اجتماعی در ماده 26 قانون کار چنانچه تغییرات اعمال شده در شرایط کار جنبه عمومی و کلی داشته و کلیه یا اکثریت کارگران را در برگیرد تصمیم واحد کار و امور اجتماعی قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف که پس از اعلام نظر اداره کار ممکن است بین طرفین بروز کند نهایتاً رای هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا می باشد.

ضمناً چنانچه تغییرات شرایط کار تنها در رابطه با فرد و یا افرادی از کارگران کارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اینگونه اختلافات می بایست همانند سایر اختلافات کارگری و کارفرمائی به ترتیب مقرر در فصل نهم قانون کار حل و فصل گردند.

 

71-آیا بدون جلب موافقت کارگر شغل وی را می توان تغییر داد؟

صرفنظر از عناوین شغلی، چنانچه پس از انجام تحقیقات و بررسی های لازم مشخص گردد که شغل قبلی کارگر نسبت به شغل جدید ارجاعی به وی با عنایت به شرح وظایف شغلی، به لحاظ میزان تلاشهای فکری و جسمی لازم برای انجام شغل، شرایط احراز، مسئولیت های شغلی و بالاخره شرایط محیط کار در رده پایین تری قرار دارد و یا علیرغم هم رده بودن، کیفیت شغل جدید به نحوی است که با تغییر شغل، کارگر اصولاً به لحاظ توانائی های جسمی و فکری و مهارت های مورد نیاز قادر به انجام شغل جدید نیست و یا مانعی در مسیر ارتقائات شغلی کارگر به وجود خواهد آمد، تغییر شغل تغییر شرایط کار موضوع قرار داد محسوب می گردد.

 

72-آیا تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار امکان پذیر است و یا در حکم تغییر شرایط کار خواهد بود؟

تغییر وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییرات به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.

 

73-تغییر وضعیت کاری کارگر از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس و یا تبدیل وضعیت از شبکاری به روز کار و … چه صورتی پیدا می کند؟

با توجه به اینکه در بدو استخدام و در قرارداد کار اولیه، کارگر شرایط کار مورد توافق را پذیرفته و بر اساس آن انجام وظیفه می کند و مثلاً نوبتکار بودن و یا کار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد می پذیرد بنابراین تغییرات بعدی در شرایط کار کارگر باید با موافقت وی صورت گیرد و چنانچه این تغییر کلیه و یا اکثریت کارگران را شامل شود نیاز به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل خواهد داشت و در هر حال در موارد یاد شده در صورت بروز اختلاف تصمیم و حکم مراجع اختلاف قانون کار تعیین کننده و لازم الاتباع خواهد بود.

 

74-آیا کارگرانی که با مواد رادیواکتیو کار می کنند می توانند از امتیازات مربوط به کار در مشاغل سخت و زیان آور برخوردار شوند؟

طبق ماده 11 آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کار با مواد رادیواکتیو از جمله کارهای سخت و زیان آور شناخته شده و نتیجتاً این قبیل کارگران در هر حال از مزایای مقرر در مواد 52 و 65 قانون کار برخوردار خواهند بود.

 

75-آیا کارگران مشمول قانون کار می توانند از حمایت های پیش بینی شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتی که کارفرما از پرداخت مزایای مقرر در این قانون خودداری نماید مرجع حل اختلاف چه مرجعی خواهد بود؟

با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات این قانون جنبه عام داشته و طبعاً کارگران مشمول قانون کار را نیز شامل می گردد. از آنجا که تشخیص تعلق مزایای مندرج در ماده 20 قانون مذکور و تعیین میزان آن به عهده سازمان انرژی اتمی ایران محول گردیده است لذا چنانچه در مورد کارگران مشمول قانون کار کارفرما از پرداخت مزایائی که توسط سازمان مزبور تعیین و اعلام شده است خودداری نماید مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست کارگر ذینفع، مبادرت به اتخاذ تصمیم مقتضی خواهند نمود.

 

 

 

 

 

76-کارگری که در یکی از مشاغل سخت و زیان آور مشغول کار است با کارفرمای خود توافق نموده است بیش از 6 ساعت در روز انجام وظیفه نموده و در صورت لزوم اضافه کاری نیز داشته باشد آیا توافق مزبور صحیح می باشد؟

چنانچه بر اساس آیین نامه کارهای سخت و زیان آور، کاری سخت و زیان آور تشخیص داده شود. اجرای مواد 52، 61 و 65 قانون کار در مورد شاغلین آنها الزامی می‌باشد و رعایت نکردن آنها حتی اگر با درخواست یا با موافقت کتبی کارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون کار خواهد بود.

 

77-شغل کارگری تغییر یافته است، شغل قبلی او در زمره مشاغل سخت و زیان آور بوده ولی شغل جدید در لیست مشاغل سخت و زیان آور نیست آیا مبلغی که از بابت سختی کار به کارگر مزبور پرداخت می شده در شغل جدید نیز قابل پرداخت است؟

ز آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد سخت و زیان آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همانطور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات ناشی از اشتغال به مشاغل یادشده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می شود فوق‌العاده یی در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد کارگر محسوب می گردد، بنا به مراتب و نظر به اینکه با تغییر شغل، تقلیل مزد کارگر پذیرفته نیست در صورت جابجائی افراد به مشاغلی که در زمره مشاغل سخت و زیان آور به حساب نمی آیند مبلغ پرداختی از بابت سختی کار قابل قطع نخواهد بود. 

 


 

ارسال نظر برای این مطلب

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتی
تبلیغات
Rozblog.com رز بلاگ - متفاوت ترين سرويس سایت ساز
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • نظرسنجی
    به کدام یک از گرایش های حقوق علاقه دارید؟






    صفحات جداگانه
  • عضویت در خبرنامه
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۵ اسفند ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه 23 بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳۰ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۱۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ بهمن ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۲ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۹ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۵ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۷ شهریور ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۸ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ مهر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۳ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۴ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۸ آبان ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۶ آذر ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۱۱ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۳ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه۲۷ دی ۱۳۹۳
  • نظریه‌های مشورتی اداره کل حقوقی قوة قضائیه ۲۹ دی ۱۳۹۳
  • آمار سایت
  • کل مطالب : 729
  • کل نظرات : 19
  • افراد آنلاین : 6
  • تعداد اعضا : 216
  • آی پی امروز : 36
  • آی پی دیروز : 146
  • بازدید امروز : 85
  • باردید دیروز : 752
  • گوگل امروز : 1
  • گوگل دیروز : 17
  • بازدید هفته : 85
  • بازدید ماه : 25,230
  • بازدید سال : 196,697
  • بازدید کلی : 1,511,087
  • کدهای اختصاصی
    اخرین مطالب ارسالی سایت
    مطالب پر بازدید مطالب جدید مطالب تصادفی